O ambiente de trabalho é pautado por regras de convivência, de conduta e demais normas que têm por objetivo organizar as atividades dentro da empresa. Por isso, é fundamental que os funcionários estejam cientes de todos os seus deveres e obrigações para que assim sejam cautelosos e evitem receber uma punição no trabalho.
A CLT prevê duas maneiras pelas quais o trabalhador pode ser punido dentro da lei: a demissão por justa causa e a suspensão. Já no que se refere a chamada advertência no trabalho, ela não está prevista na CLT. Ainda assim, é comum aplicá-la quando o trabalhador comete uma falta que não é grave o suficiente para justificar a dispensa ou uma suspensão.
Nesse contexto, vem a pergunta: Qual a diferença entre uma advertência no trabalho e uma suspensão do trabalho?
A advertência é um aviso ao funcionário para que ele tenha conhecimento de seu comportamento inadequado e das consequências que podem surgir caso haja reincidência. Ele também ficará ciente que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa caso não houver uma mudança no comportamento.
A advertência no trabalho deve ser sempre feita de forma imediata, além de ser pensada como uma forma de medida educativa, e nunca uma forma de humilhar o colaborador. Ademais, o processo deve ser feito a partir da leitura em voz alta para o colaborador em questão, seguido pela assinatura do gestor, do colaborador advertido e de outras 2 testemunhas para validar a advertência no trabalho. O gestor pode então optar pelo registro em cartório, e obrigatoriamente registrar no arquivo do funcionário.
A advertência pode ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por precaução, fazê-la por escrito, pois eventualmente pode ser necessário fazer uma comprovação futura.
A suspensão tem o intuito de disciplinar e resgatar o comportamento do funcionário conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta bastante grave.
A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho. Se o trabalhador cometer uma falta de maior relevância que a primeira, o empregado é suspenso por 3 dias. E este período é considerado como suspensão do contrato, e ele sofrerá prejuízos nos salários pelo período de suspensão.
Se o motivo da suspensão alegado pelo empregador for injusto ou duvidoso, o empregado pode reclamar com provas para seu cancelamento.
Depois disso ser feito, o juiz analisa o assunto e determina o cancelamento ou não da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Vale lembrar que ele não pode diminuir a quantidade de dias de suspensão que o gestor impôs, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.
Conforme determina o Artigo 130 da CLT, a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, e leva a redução do período de férias do colaborador.
Portanto, se não houver o cancelamento da suspensão por via judicial, estes dias serão considerados como faltas sem justificativa, afetando o direito aos dias de férias do colaborador, dentro do período aquisitivo, na seguinte proporção:
Lembrando que não se pode descontar as faltas justificadas do empregado ao serviço. O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. Então, se o período correspondente a suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 do 13º salário.
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